Hoe herken je dat je in de veranderpuree zit?
 

Wil je zien wat me bezighoudt?

Blogitems uit 2014

Regelmatig schrijf ik in blogvorm over zaken die me raken of aan het denken zetten: ervaringen in mijn werk, ontmoetingen, inspirerende boeken, films of thema’s. Je vindt ze hier.

05 feb
2014

Hoe herken je dat je in de veranderpuree zit?

Wat doe je wanneer je ontdekt dat je in een gat zit? Precies: stoppen met graven! Het moeilijkste in processen van veranderen (en misschien wel in het leven -maar laten we ons vooralsnog even beperken tot dit domein) is om je eigen aandeel in een situatie te ontdekken. Dat geldt des te meer wanneer je in een situatie zit die niet werkt -iets dat helaas bij veranderen niet zelden het geval is.

In mijn vorige blog beschreef ik vijf manieren waarop verandering gemakkelijk is te verknoeien en ik noemde ze: recepten om in de veranderpuree te raken.

Hoe herken je dat je als veranderaar in de puree zit? 

De gemakkelijkste manier is om je eigen gevoel te beschouwen als een thermometer, aan de hand waarvan je kunt vaststellen of je op de verkeerde weg bent. Gevoelens van ergernis zijn een goede graadmeter weet ik uit eigen ervaring, maar ook verveling of onrust zijn heldere indicatoren. Er is iets kennelijk iets aan de hand. Tijd om even stil te staan en je af te vragen: wat precies? 

Een andere, iets minder gemakkelijke manier, is om je eigen uitspraken eens kritisch te bezien. Vooral de gedachtes die je deelt met vertrouwelingen over het veranderproces en waarin je je echt uitspreekt hoe je erover denkt zijn leerzaam. Hieronder per recept een aantal illustratieve citaten van leidinggevenden en veranderaars die ik de afgelopen jaren mocht begeleiden. Op het oog is met deze uitspraken niets mis, maar mijn ervaring is dat als je dieper kijkt en doorvraagt, het recept voor veranderpuree al snel zichtbaar wordt.

Recept 1 Om ieder leven uit het verandertraject weg te organiseren door blauwdrukdenken, controle en aansturing vanuit macht

"Ik erger me aan het gebrek aan initiatief en ondernemerschap van mijn medewerkers. Daar moet echt iets aan veranderen."

"Het vrijblijvende moet eraf."

Ik geloof dat het besef steeds meer begint post te vatten dat veranderingen van gedrag, cultuur of samenwerking zich niet laten afdwingen. Toch kom ik nog veel leidinggevenden tegen die het lastig vinden een goed ontwikkelproces in te richten waar ruimte is om een gesprek te voeren met elkaar, waarvan de uitkomst op voorhand niet geheel zeker is. De reflex om terug te grijpen op controle is sterk. Gekste voorbeeld ooit: een verplichte (!) cursus Vrijheid in functioneren.  

Recept 2 Om medewerkers onbedoeld te diskwalificeren en hun betrokkenheid op voorhand tot nul te reduceren

"Er is hier soms heel weinig taakvolwassenheid."

"Medewerkers zijn erg afwachtend en niet erg gemotiveerd om te veranderen. Het lijkt wel of ze niet willen. Of kunnen ze niet?"

Jaren geleden begeleidde ik een manager en zijn afdeling. De vraag was of ik hen kon helpen bij de werkdruk; een training time management leek de manager een goed idee. Al doorpratend spraken we over het team en zijn eigen rol daarin. Met nauwelijks verhuld dédain zei hij: "We zijn een voetbalteam dat op degraderen staat. Iedereen staat in de verdediging en speelt angstig. Ik sta alleen in de spits en wil scoren." (toen we eenmaal helder hadden hoe improduktief dit was, ging het meteen een stuk beter met hem en de afdeling).

Recept 3 Om verandermoeheid, gelatenheid en afwachting te creëren door de urgentie te benadrukken

"We hebben weinig tijd om te veranderen".

"Het gaat me niet snel genoeg."

"Het tempo moet omhoog."

Ik ben zelf ongeduldig van aard en kan me goed verplaatsen in leidinggevenden en veranderaars die tijdens een verandering hun geduld verliezen. Het gaat hen allemaal niet snel genoeg, in hun hoofd zijn ze al vele stappen verder. Helaas gelden andere snelheden in het domein van de trage vragen. Veranderen is als het groeien van gras: door er aan te trekken gaat het eerder kapot dan sneller. 

Recept 4 Om je energie op de verkeerde zaken te richten, door altijd veel aandacht te besteden aan mensen die niet meedoen of tegenbewegen

"De neuzen moeten dezelfde kant op, daar moeten we hard aan werken".

"Hoe krijgen we de mensen mee die niet meedoen?"

Hoeveel energie zou er in veranderprocessen gestoken worden in het 'meekrijgen' van anderen? Er is zelfs een -vreselijk- boekje over geschreven dat die titel draagt: Hoe krijg ik ze zover? (van Jan van Setten). Overbodig en onzinnig (richt je liever op de mensen die wel energie hebben om mee te doen) .  

Recept 5 Om vooral rationeel, analytisch en probleemgericht te werken. Logisch maar vaak nutteloos.

"We moeten eerst een plan maken vanuit een heldere probleemanalyse, dan kunnen we in actie komen."

"Benoemen wat goed gaat doen we weinig, maar we moeten eerst leren scherper en kritischer te zijn naar elkaar over wat niet goed gaat." 

Beide uitspraken gaan uit van een logische volgordelijkheid, die in mijn ervaring beperkend werkt. Veranderprocessen zijn leuker en spannender wanneer onderzoek (wat is er aan de hand? wat gaat ons aan het hart?) afgewisseld wordt met kleine acties en experimenten om het anders te doen in de praktijk. En vaak wordt veel meer veranderenergie aangeboord door te benoemen wat goed gaat (en hoe dat te versterken) dan een eenzijdige probleemgeoriënteerde aanpak.

 

Leg je oor te luisteren en betrap jezelf -of de ander- op dergelijke uitspraken. En voorkom dat je vast komt te zitten in de veranderpuree.

 

Joris Brenninkmeijer is coach en adviseur. Hij zet zich in voor levendige en bezielde veranderprocessen in organisaties.