Verandermanagement: doe mij maar ideeënseks!
 

Wil je zien wat me bezighoudt?

Blogitems uit 2012

Regelmatig schrijf ik in blogvorm over zaken die me raken of aan het denken zetten: ervaringen in mijn werk, ontmoetingen, inspirerende boeken, films of thema’s. Je vindt ze hier.

07 jan
2012

Verandermanagement: doe mij maar ideeënseks!

En daar was het weer, het onvermijdelijke V-woord: verandermanagement. Willem Mastenbroek had nog eens de resultaten op een rij gezet van een Nationaal onderzoek naar veranderprojecten (voor wie het interesseert: http://www.managementsite.nl/kennisbank/verandermanagement).

Na lezing van de overigens interessante wetenswaardigheden, bleef één overheersende indruk hangen: veranderingen van gedrag en houding laten zich niet managen. Deze paradoxale uitkomst maakt andermaal duidelijk dat de term verandermanagement pijnlijk tekortschiet.

Toch blijft ‘verandermanagement’ een onuitroeibaar begrip dat even hardnekkig als onkruid blijft voortwoekeren. Waarom dat zo is, is niet zo ingewikkeld te snappen: zet ergens management achter en je suggereert een hoge mate van maakbaarheid, stuurbaarheid en daarmee voorspelbaarheid. De illusie van controle is prettig en stelt gerust. De cultuurverandering is vanmiddag om half vier! Hoewel we weten dat het onzin is, blijft het prettig er in te geloven. En dat waar we in geloven, stuurt ons handelen. Instrumentele en overdreven planmatige verandertrajecten zijn het gevolg. Denk dus niet te licht over de impact van het woord verandermanagement.

Over (on)maakbaarheid

Hoe zit het dan wel met de maakbaarheid van veranderingen? Iemand die daar ingewikkeld maar mooi over schrijft is Thijs Homan (voor wie het interesseert: lees Organisatiedynamica). Organisaties zijn in zijn ogen een verzameling groepjes: formele groepen (de directie, de afdeling, de OR) maar ook informele groepen (de rokers, de squashclub) en geestverwanten. Iedereen maakt deel uit van bepaalde groepjes, die tesamen iemands netwerk vormen. En al die netwerken zijn als met draadjes aan elkaar verbonden.

Wat gebeurt er bij nieuwe ontwikkelingen, bijvoorbeeld een mogelijke reorganisatie? Alle groepjes hebben hun eigen wijze van betekenisgeving. Van “Is een goede zaak voor ons” tot “was onvermijdelijk” tot “zal mijn tijd wel duren” tot “ ik moet het nog zien, het blijft bij vage plannen”. Groepjes ontmoeten elkaar bij het koffieapparaat, op de gang, spreken over de telefoon. Men probeert elkaar te beïnvloeden en te overtuigen.

Ideeënseks¨¨

Het punt nu is dit: die duiding en beïnvloeding voltrekt zich goeddeels ongecontroleerd en valt in ieder geval niet te sturen. Dat moet je dan ook niet willen. Wat wel van belang is is om het proces van betekenisgeving te ondersteunen. Dat betekent concreet het bespreekbaar maken van ontwikkelingen, ruimte scheppen voor dialoog en uitwisseling. Homan munt hierbij een geweldige term: hij noemt dit uitwisselingsproces ‘ideeënseks’. Het is in de uitwisseling tussen liefst tegengestelde opinies en opvattingen dat nieuwe denkbeelden en duidingen ontstaan, zo stelt hij. Uit goede ideeënseks worden nieuwe betekenissen geboren.  Stuur daar vooral niet te bewust op, maar laat het ontstaan. Dat is de essentie van verandering in een organisatie.

Da’s nog eens een woord: ideeënseks! Speels, prikkelend, opwindend. Wat zou het met ons denken en handelen doen, wanneer we verandertrajecten gaan beschouwen als een proces met als hoogste doel het seksen van ideeën? Hoe speels, prikkelend en opwindend is dat?  

Nu zal het wel geen haalbare kaart zijn verandermanagement ten grave te dragen en ideeënseks te omarmen. Dus wie verzint iets beters? Ideeënseksmanagement?